RESCISÃO DO CONTRATO INTERMITENTE

1. INTRODUÇÃO

O contrato intermitente foi instituído pela Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017), com a inserção do § 3° no artigo 443 da CLT.

Nesta modalidade de contrato, fica clara a descontinuidade da prestação de serviço.

O objetivo desta matéria é analisar a rescisão contratual para esta modalidade de contrato.

2. RESCISÃO CONTRATUAL

A Lei n° 13.467/2017 não prevê condições específicas para a rescisão do contrato intermitente.

Algumas condições foram publicadas posteriormente,  pela Medida Provisória n° 808/2017, que perdeu vigência em 24 de maio de 2018.

Durante a vigência da Portaria MTb n° 349/2018, para fins de aviso-prévio indenizado, seria apurado uma média com base nos valores recebidos pelo empregado no decorrer do contrato, limitado a um período de doze meses.

2.1. Rescisão sem justa causa

Nesta modalidade de contrato a rescisão é motivada exclusivamente pelo empregador, sem justo motivo.

2.2. Rescisão por justa causa

A rescisão por justa causa é motivada pelo empregador, podendo ser aplicada quando caracterizadas alguma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.

2.2.1. Motivos da justa causa

Vejamos os motivos para justa causa previstos no artigo 482 da CLT:

2.3. Rescisão por acordo entre as partes

A rescisão por acordo entre tem previsão pela Lei n° 13.467/2017, com a inclusão do artigo 484-A à CLT.

Nessa modalidade de rescisão é possível que a iniciativa parta tanto do empregado quanto do empregador, cabendo sempre à outra parte, por liberalidade, aceitá-la ou não.

Como não há qualquer especificação legal, esta modalidade de rescisão poderá ser aplicada ao contrato de trabalho intermitente.

2.4. Rescisão por pedido de demissão

É possível o pedido de demissão pelo empregado na modalidade de contrato intermitente.

Contudo, há uma polêmica acerca do aviso prévio, visto que nesta modalidade de contrato o empregado é convocado ao trabalho, o que na prática não ocorreria para o aviso prévio, logo, encontra-se uma incompatibilidade.

Nesse caso, a rescisão do empregado intermitente sairia zerada, pois não haveria verbas a serem pagas, e o aviso-prévio não seria pago nem descontado, pois todos os seus direitos são pagos por ocasião do término das suas convocações, conforme o § 6° do artigo 452-A da CLT.

O assunto é passível de discussão, devendo a empresa buscar a Secretaria do Trabalho da Região.

3. AVISO-PRÉVIO

O aviso-prévio possui previsão no artigo 487 da CLT, sendo um direito irrenunciável, onde a parte tem direito ao recebimento dos dias correspondentes.

Regra geral, o aviso prévio é de 30 dias, podendo chegar a 90 dias, devido ao acréscimo de 3 dias por cada ano trabalhado, previsto na Leu nº 12.506/2011.

3.1. Aviso-prévio trabalhado

Para o contrato intermitente, o entendimento doutrinário é de que não caberia aviso-prévio trabalhado, seja quando o aviso-prévio é dado pelo empregado ou pelo empregador, pois descaracterizaria o critério da descontinuidade da prestação de serviço previsto no § 3° do artigo 443 da CLT.

3.2. Aviso-prévio indenizado

No caso do pedido de demissão pelo empregado intermitente, como não houve prestação de serviço nem haverá cumprimento de aviso-prévio, a rescisão ficará zerada, pois todas as verbas de direito do empregado já foram pagas por ocasião do término do período de cada convocação, conforme o artigo 452-A, § 6° da CLT.

Contudo, no caso de uma rescisão sem justa causa, motivada pelo empregador, deverá ser feita uma média aritmética simples de todo o período contratual do empregado, conforme orienta o artigo 37 da Portaria MTP n° 671/2021:

4. MULTA DO FGTS

O pagamento da multa de FGTS pelo empregador no contrato intermitente, é outro ponto sem regulamentação clara e passível de discussão.

O artigo 38 da Portaria MTP n° 671/2021 prevê sobre o pagamento das contribuições previdenciária e o depósito ao FGTS, sem demais informações pertinentes ao intermitente,

O referido artigo, trata apenas sobre o recolhimento de 8% ao FGTS, não tratando sobre a multa rescisória.

Ainda, a Lei do FGTS (Lei n° 8.036/90) não traz detalhes sobre a multa rescisória em relação ao empregado intermitente.

A CAIXA, por meio do Manual de orientações – recolhimentos mensais e rescisórios ao FGTS e das contribuições sociais – vigência de 09.11.2022, traz o seguinte entendimento:

Seguindo a diretriz da CAIXA, a multa rescisória do contrato intermitente seria, portanto, de 20%.

4.1. Código de movimentação do FGTS

Nota LEGIS JET: para rescisão do intermitente, embora seja indicado o código I6 nos manuais da Caixa, este não está disponível na SEFIP e nem no programa GRRF, sendo possível a sua utilização apenas dentro do Conectividade Social e, portanto, o empregador somente conseguirá usar esse código se gerar a guia rescisória do FGTS (GRRF) de forma online dentro do portal do Conectividade Social.

Nesse sentido, a única menção em relação à movimentação do FGTS do contrato intermitente é o anexo V do Manual de orientações – recolhimentos mensais e rescisórios ao FGTS e das contribuições sociais – vigência de 09.11.2022, que estabelece o código I6 – Rescisão de Contrato Intermitente:

5. EXAME DEMISSIONAL

A Norma Regulamentadora 07, em seu item 7.5.11, determina que o exame demissional deve ser realizado em até dez dias, contados do término do contrato, independentemente da modalidade de rescisão.

Os exames de saúde ocupacional devem ser realizados pelo empregados na modalidade de contrato intermitente, sem exceções.

6. SEFIP/GFIP

Conforme o Manual da GFIP/SEFIP – Versão 8.4 – 10/2022, o empregado intermitente deve ser informado na categoria 04, em previsão do item 4.3 do manual.

No momento da rescisão do empregado intermitente, deverá ser informado o código de movimentação I6, e, em caso de rescisão por mútuo acordo, o código I5, de acordo com o item 4.9 do Manual da GFIP/SEFIP – Versão 8.4 – 10/2022.

Vale lembrar, que atualmente, a SEFIP é substituída integralmente pelo eSocial e pelo FGTS DIGITAL.

7. ESOCIAL

A rescisão do contrato de trabalho intermitente será informada no eSocial através do evento S-2299.

O envio do evento deverá ocorrer no prazo máximo de 10 dias.

O código de desligamento dependerá de quem partiu a iniciativa do desligamento: do empregador (sem justa causa), do empregado (pedido de demissão), por acordo entre as partes ou até mesmo por uma possível justa causa.

Os códigos mais comuns são estes:

Fonte: Anexo I dos Leiautes do eSocial v. S-1.1 (consolidada até NT n° 02/2023)

7.1. Rubricas

No eSocial, o contrato de trabalho intermitente acompanha as mesmas rubricas de uma modalidade comum de contratação.

Vejamos a Tabela 03 – Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento, aprovada pelo Anexo I dos Leiautes do eSocial:

Fonte: Anexo I dos Leiautes do eSocial v. S-1.1 (consolidada até NT n° 02/2023)

Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação, sujeita a mudanças em decorrência das alterações legais.

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